Meritocracia: el mito que abunda en la industria de Tecnología

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Guest writer: Mariana Valenzuela Silva  es Co-fundadora de @masmujeresux #UX Manager. Periodista furiosa y amante de la gestión de proyectos. Head of Product @ Prey. Miembro de IxDA Santiago. 


Dicen que la justicia es ciega, y que también lo es el mérito. No ve raza, religión, gustos, procedencia, ni género. Pero los datos en nuestra industria dicen otra cosa: es una de las menos pares y más discriminatorias contra las mujeres, y en la que el mérito no es suficiente para entrar ni mantenerse en ella.

Sesgos de género en el trabajo (ilustración: Rafael Varona)

“La meritocracia es un mito”. Con esta verdad comienza uno de sus ensayos Caroline Criado Pérez en el libro “La mujer invisible” (2019). La revelación es: la meritocracia está llena de sesgos e institucionaliza esos mismos sesgos escondidos, detrás de un concepto con muy buena reputación.


Como idea, la meritocracia no tiene nada de malo. Habla del esfuerzo y del valor que podemos hacer las personas más allá de donde venimos o quienes somos. Y pucha que me gusta ese concepto. A pesar de venir de una familia llena de privilegios, siempre sentí que era una mirada que aplicaba a mi realidad, por haber crecido en provincia. Pensaba que mi mérito siempre prevalecería por sobre mi origen.

Pero haciendo un poquito de investigación y abriendo la conversación, es muy fácil darse cuenta de los riesgos que implica abrazar esta bandera.

Qué datos me impactaron más del análisis de Criado Pérez:

  1. El espacio donde más se habla de meritocracia es en la industria tecnológica, de la que soy parte desde mi trabajo y como integrante de +Mujeres en UX. Silicon Valley se llena la boca con que mira a la persona más allá de su género, religión o raza, pero es una de las industrias con menor paridad. Y el problema está en que mientras más uno dice que no tiene sesgos, más probable es que los tenga; ahí es donde nuestra industria mete la pata, y donde, como comunidad, vemos una oportunidad para aportar con una visión más inclusiva desde el ser mujeres expertas en Experiencia de Usuario.
  2. La academia — y particularmente las áreas STEM — , grupo del que también soy parte, de igual manera tiene sesgos notorios y hace muy pocos esfuerzos por cambiarlos. Según varios estudios — incluyendo uno de la revista Nature y otro del Journal de Sicología aplicada — mujeres estudiantes y académicas son más propensas a no conseguir financiamiento, recomendaciones, citas de sus publicaciones, mentorías o trabajo, por ser mujeres. Esto, me ha tocado verlo y escucharlo, y celebro cada vez que una mujer es convocada a hacer clases en cualquier programa; porque sí, es mucho más fácil pensar en que hay un hombre que sabe más que nosotras. Esto es lo que se llama male default. Por eso es tan importante para +Mujeres en UX primero, visibilizar a todas las mujeres que comparten su conocimiento en nuestras actividades, ya que todas potencialmente podrían optar por seguir formando a nuevas generaciones; y segundo, construir relaciones sólidas con universidades e institutos, porque sabemos que la representación de mujeres en la academia tiene un impacto positivo en los alumnos y alumnas.


El problema está en que mientras más uno dice que no tiene sesgos, más probable es que los tenga; ahí es donde la industria tecnológica mete la pata, y donde como +Mujeres en UX, vemos una oportunidad para aportar con una visión más inclusiva.

Inequidad de género en el trabajo (Ilustración: Pelly)

¿Qué podemos hacer contra los sesgos?

Para empezar, podemos asumir que los tenemos. Y siendo conscientes de eso, podemos mirarlos y analizarlos, como hace Google en esta charla de Recursos Humanos.

Luego de eso, podemos empezar a crear accionables:

  • Introducir cuotas para mujeres dentro de las empresas, puede ser dentro de equipos y a nivel general
  • Implementar procesos de reclutamiento más objetivos: en su libro, Criado Pérez cuenta cómo la Filarmónica de Nueva York aplicó un sistema de audiciones a ciegas que aumentó de 0% a 45% la tasa de mujeres dentro del equipo, entre 1970 y hoy.
  • Crear programas de beneficios para madres y también para los padres, cosa de que ellos también tenga la posibilidad y el incentivo de involucrarse activamente en la crianza
  • Ofrecer programas de desarrollo y capacitación profesional para mantener a las mujeres dentro de las organizaciones, y
  • Ser verbales como empresas respecto de la visión que se tiene sobre la inclusión y diversidad

Frente a este tema, nadie quiere escuchar el clásico “es que yo no sabía”. Comunicar este tipo de decisiones genera compromiso de todos los involucrados y aumenta la relación y satisfacción que puede tener una persona con la empresa en la que trabaja. Si tomas una postura por privilegiar el mérito y las capacidades de tu equipo, acompáñalo de una introspección sesuda, ¡grítalo a los cuatro vientos! y continúa midiendo. Como bien sabemos en tecnología, si no se mide, no existe.




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