Webinar: Estrategias de sourcing

Uno de los módulos estrellas en nuestra Certificación reclutamiento TI es “Sourcing: ¿Dónde encuentro talento TI?” Es por esto que realizamos un webinar buscando compartir nuestro expertise y conocimiento en el área. Aquí les dejamos lo que fue el webinar:

También soy docente de nuestro curso de certificación de reclutamiento tecnológico, que ya vamos a echar a andar pronto un tercer batch. Hemos tenido dos batch este año, estos últimos 12 meses, y hace 24 meses tuvimos otro. Así que, bueno, justamente el objetivo de este webinar es rescatar un fragmento de una de las clases que fue una de las favoritas y que siento que va a servir muchísimo, que en general es muy práctica para poder entender desde otro lugar el mundo del reclutamiento.

Porque siento que hay como una tendencia muy al hunting, y el hunting si bien es muy dirigido y muy eficiente, no es sostenible, no es sustentable y no nos permite proyectar qué hacer con el talento a mediano y largo plazo. Así que hoy vamos a hablar un poco de estrategias de sourcing menos tradicionales, vamos a hablar del enfoque más antropológico del sourcing, vamos a hablar de cómo perfiles que están enfocados hacia el reclutamiento podrían estar siendo insiders dentro de comunidades, hablando el mismo idioma que las comunidades tech y vamos a partir por eso.

Pero antes de eso quiero contarles un poco para quienes no conocen Get on Board. ¿Qué es Get on Board? Nosotros somos una plataforma que conecta o que es en la que se encuentra tanto talento como empresas. Las empresas publican sus anuncios, y es por supuesto, muchos de acá, quienes están acá lo conocen del lado cliente, porque también es un ATS, un software de gestión del talento en reclutamiento.

Y por otro lado, además publicas tu anuncio y las personas postulan. Tenemos números bonitos, más de 1.200.000 de personas registradas en la plataforma como postulantes, más de 13.000 empresas, más de 3 millones de postulaciones enviadas históricamente. Get on Board es una empresa con muchísimos años, con presencia en toda Latinoamérica, y por eso somos bastante opinionados en hablar de las cosas que vemos en el mundo de nuestros clientes y en el mundo del talento, porque básicamente vemos lo mejor y lo peor de ambos mundos.

Como les contaba, tenemos un amplio espectro de seniority dentro de la plataforma, muchísimas categorías. Estas son las más técnicas, pero quiero decir que en realidad hoy en día es tanto como que se publican como postulan personas de distinto tipo de perfiles. Antes era solo programación como lo que pegaba más, y hoy en día pueden encontrar empleos de:

• Success,
• HR,
• Hardware,
• Seguridad,
• Soporte,
• Ventas,
• etc.

Entonces, tanto para quienes publican como para quienes estén buscando chamba, igual los invito a pasar por ahí. Y por acá dejamos un poco también como la distribución de países, como para que vean en dónde estamos. Siempre, históricamente, Chile ha sido como el país predominante, sin embargo hemos ido creciendo a lo largo de los años en otros países también. Y ya estamos súper fuertes en:

• México,
• Colombia,
• Argentina,
• Perú.

Tenemos muchísimos clientes también de allá y muchísimas personas postulando también. Lugares incipientes que están creciendo:

• Uruguay.
• Paraguay,
• Bolivia,
• bueno, de Estados Unidos también,

Así que bueno, vamos a arrancar. Antes de arrancar a la parte de sourcing, solo quiero, me gustaría invitarlos a que se pongan como el sombrero de investigadores y de observadores, porque justamente vamos a hablar de qué es sourcing y cómo esto empalma o de alguna manera tiene mucho que ver con estudiar el comportamiento de las personas para poder encontrar talento.

Y para eso tienen que pensar primero como investigadores y segundo como personas de venta. Y eso tiene algo como poco glamuroso desde el punto de vista de que pareciera que tenemos que estar tocando como puerta a puerta para poder vender, pero en realidad quiero que lo vean desde el punto de vista de las relaciones.

Y vamos a estar hablando un poquito de eso, de cómo las relaciones que uno construye hoy día pueden servir en dos, tres años más y cómo en el fondo la comunidad tech hoy se mueve y por qué esas relaciones tienen tanto peso y la comunidad tecnológica es tan activa versus otras comunidades que están incipientes.

Por ejemplo, yo veo que minería está empezando a explotar en ese sentido, pero todavía no es muy frecuente. Todo lo que es más extractivista dentro de las industrias no tiene tanta comunidad y la comunidad tech está muy unida. Y las industrias que han ido permeando tecnología también. Entonces, por eso quienes trabajan como reclutadores, quienes trabajan como sourcers, tienen queimpregarse de este tipo de dinámicas. Considerando que son un perfil tecnológico también, que eso es algo que yo siempre le digo a mis chicos y chicas del curso de reclutamiento, que básicamente ustedes son perfiles tecnológicos. Usualmente se nos ha tratado como outsiders a quienes históricamente hemos reclutado y en realidad somos perfiles que no solo manejamos tecnología, sino que tenemos que hablar e interactuar con tecnología constantemente. Pero bueno. He dejado de compartir pantalla, vuelvo a compartir. Ya, ahora sí.

Primero hablemos de qué es y qué no es sourcing. Me imagino que aquí algunas personas han eventualmente trabajado con Estados Unidos. El perfil de sourcer de hecho es muy común en Estados Unidos y no tan común en Latinoamérica. Si alguien por ahí ha tenido experiencia trabajando con o como sourcers, los invito a ir dejando sus comentarios. Pero en general el perfil de sourcing es un perfil que ustedes van a ver en los eventos de talento, personas que están conversando con otras personas, pidiéndoles su número de teléfono, haciéndose conocidas, estableciendo básicamente contactos que van construyendo a lo largo del tiempo y arman un pipeline en el que traquean, por así decirlo, en el que hacen seguimiento de esos perfiles. Pero en general el sourcer es una figura que no busca reclutar para jantear, sino que busca construir relaciones e ir viendo cómo evolucionan esos perfiles en el tiempo, haciendo comunidad, haciendo interacciones y luego se lo pasan al equipo de hunting o luego se lo pasan al equipo de atracción.

Por ahí me pregunta si la tabla anterior no había visto. Está dentro de la categoría de DevOps, SysAdmin, pero sí está. No está mencionado aquí por espacio, pero está. Bueno, entonces, ¿qué es sourcing? Primero que todo, como les decía, es algo permanente. El sourcing es una actividad que si bien en Estados Unidos, por ejemplo, existe el rol de la persona que solo se dedica a hacer campaña en eso, hoy en día todos los hunters y todos los recruiters son inherentemente sourcers porque están en contacto con gente que, por ejemplo, no sé, postula un empleo y luego no queda, pero ustedes se quedan con esa relación. No sé si les ha pasado, pero a mí me pasa. Yo hubo una época que tuve que reclutar mucho para consultoría, incluso cuando piloteamos un par de productos en GetOnBoard y hay gente con la que yo todavía hablo que la conocí a través de reclutamiento. Y es como, hola, ¿cómo estás? ¿Cómo te ha ido? Y uno va haciendo seguimiento de la carrera de esas personas. Personas que cuando las conocí hace seis años atrás estaban recién partiendo o estaban como recién despegando en la carrera y hoy en día son personas con mucho, mucho seniority liderando cosas y con las que construí una relación larga sin ningún interés concreto, pero que por supuesto era intencionado. La idea en el fondo del sourcing es mantenerlo en un pipeline. Lo importante es que no hay que tener necesariamente una búsqueda abierta y que se trata más de construir a largo plazo. No es postear y esperar a que postul en las personas. No es eso. Si bien es una estrategia orgánica para poder atraer gente de manera activa, no es la única manera. O sea, por supuesto que están los agregadores de empleo, los job boards. Por supuesto que hay instancias donde ustedes juntan bases de datos, pero eso no es sourcing. Eso es solamente la primera etapa del sourcing. Básicamente como le llaman en el mundo de ventas es como atajar leads. Es como tener todos esos correos, tener todos esos datos, pero si no hacemos nada con esa información, si no hacemos nada con esas personas, no tenemos credibilidad. Por lo tanto, no es eso. Y sí es, por otro lado, poder buscar, entender, conectar y construir las relaciones. Esto suena como súper humano, pero en realidad es mucho sobre procesos. Y vamos a ver un poco de eso.

Algunos principios generales que yo abordo mucho desde la perspectiva del sourcing son que es una función bastante antropológica porque tienes que conocer cómo se comportan las comunidades, observarlas desde lejos para poder entrar y para que no te vean como una persona que solo viene por un interés. Yo les preguntaba en la certificación de reclutamiento tecnológico, y lo vamos a hablar un poco más adelante también, pero ¿qué pasaría si alguien entra a un WhatsApp donde están todos los reclutadores y empieza a pedir empleo? ¿Qué se va a sentir ahí? Como que es una relación muy transaccional. Y al final esa persona no le van a tomar atención, no va a ser validada desde ese lugar. Es distinto a que sea una persona que está aportando en la comunidad y que un día dice, oye mira, sí, ¿sabes qué? Estoy buscando empleo, por si sabes de algo. Es al revés. Por lo mismouno tiene que observar, tiene que observar cómo hablan, etc. Otra cosa importante es, justamente ya que observamos a todas estas comunidades, cuáles son, cómo son, cómo se gestionan, tener un lugar donde uno las vea, tener un lugar donde uno sepa que hay líderes. Todas las comunidades, y lo vamos a ver en cuanto a la arquitectura de grupos, tienen líderes, tienen códigos, tienen códigos de conducta, tienen normas y al mismo tiempo tienen lenguajes explícitos e implícitos, cosas como elementos muy culturales que hacen que si uno los observa bien y los incorpora, sea más fácil que te persigan como un insider, que te persigan como alguien que es parte de la comunidad.

Recuerden que en la estrategia de sourcing es elemental que ser validado como persona, como contribuidor y justamente con eso vamos a hablar un poco de qué es el open source y por qué contribuir en la comunidad tecnológica es tan importante. Como que si no contribuís, si no aportas, si no estás haciendo cosas para hacer crecer la comunidad tech, es poco probable que tengas visibilidad y que tengas buen alcance.

Vamos a hablar de las hackatones, de por qué se crean soluciones como por pasión a resolver problemas, por qué eso es parte de lo que hace que cada uno pueda contar su historia como profesional también y que se hacen no necesariamente salen. O sea, por lo general hay concursos, cosas asociadas monetarias, pero no necesariamente las personas que ganan son las que, no sé, su producto funciona a largo plazo. Como que las hackatones tienen un sentido mucho más de propósito, de pasión por construir que necesariamente como de ganar algo, ¿ya? Así que vamos a hablar un poco de cómo son las hackatones y de por qué es importante que como reclutadores estén al tanto de eso.

Y finalmente vamos a hablar del management del talento y algunas otras gestiones, otras cosas que se pueden hacer para gestionar tanto a las personas como las comunidades y también un poco de cómo hacer esto sostenible. Hay varias empresas que les voy a dar como ejemplo que a mí me gusta cómo manejan el tema de que el talento es un recurso agotable si no le damos recursos para crecer. ¿Ya? Así que hablemos un poco de antropología y sourcing, ¿ya?

Obviamente la antropología es una ciencia, bueno, es una carrera, por ejemplo, acá en Chile en la que se estudia todo lo que tiene que ver con el comportamiento humano, ¿ya? Pero en grupos de manera cultural y social principalmente. La idea es poder, como les digo acá, comprender la diversidad de las experiencias, pero esto siempre como con enfoque a responder al por qué y al cómo. Entonces uno no observa solo por observar, sino el que quiere entender es cuáles son los cambios que ocurren, por qué ocurren y muchas veces antropología también se utiliza para poder inferir y poder predecir ciertos comportamientos a nivel social.

Y justamente dentro del sourcing es muy interesante porque para poder estar en constante contacto con talento, la mejor manera es a través de las comunidades. Y como la mejor manera es a través de las comunidades, hay que entrar, ¿ya? Y no es fácil entrar. Entonces, cosas importantes como que se hablan desde la antropología:

Observar antes de intervenir, ¿ya? Cuando van a ver un grupo, muy probablemente no llegan y hablan sin entender de qué están hablando, cómo lo hablan y por qué es importante.

Entender valores, mitos y símbolos del grupo. O sea, cosas tan básicas como un emoji en un chat pueden ser súper significativas. Recuerden que todos los grupos dentro de su cultura tienen símbolos. Así como las religiones tienen símbolos, las distintas culturas tienen símbolos, en las comunidades también pasa. Y entender eso también nos acerca un poquito más a ser parte.

Reconocer las comunidades, cada una de ellas como ecosistemas. Esto es súper importante porque las comunidades no funcionan aisladas, tienen una relación muy simbiótica. Si por aquí alguien sabe de biología o de teorías de sistemas, me va a entender. Pero las comunidades tienen un componente bien simbiótico. O sea, una comunidad aislada por sí sola no es relevante. La gracia de que las comunidades conectan con otras comunidades, con empresas, con otros grupos de talento. Y justamente eso es lo que las caracteriza como ecosistemas y también como partes de un gran ecosistema.

Particularmente estamos hablando del tech en Latam. La idea no es extraer personas, la idea no es extraer información, es insertarse y poder aportar. Esto es súper importante porque cuando uno hace management de una comunidad, significa que tiene que estar dispuesto o dispuesta a estar participando y aportando. ¿Vale? Así que aquí hay un humilde pantallazo de algo que incluso gestiona Anet, que es nuestra jefe de comunidades, que es un pipeline de comunidades. Acá nosotros tenemos distintas clasificaciones internamente, pero este pantallazoes por estado, pero están por categorías, puede ser por compañía. Y nosotros tenemos distintas clasificaciones y de hecho, justamente acá hago como otro preview de cómo las clasificamos. Tenemos el nombre, la página, a qué categoría pertenecen. van a encontrar dentro de una misma comunidad un montón de categorías similares y que, no sé, de repente Notion, Notion Chile, Notion Colombia, Notion Argentina, se conectan, Notion conecta con la comunidad de JavaScript, pasan eventos en conjunto, etc. O sea, pasan cosas y muchas veces el tener claro como cuál es la comunidad, cuál es su propósito, el tamaño de la comunidad, el país, dónde interactúan y tener todo eso anotado sirve mucho porque a uno le da un acceso a poder, no sé, voy a agendar un día de monitoreo de comunidades a la semana o cada dos semanas y en el fondo viene y ve su lista.

Otra cosa súper importante, bueno, aquí nosotros tenemos tags para organizar, pero también es súper importante anotar el líder o la líder o el punto de contacto directo de la comunidad que no siempre va a ser el líder. A veces va a pasar que ustedes pueden entrar por otro miembro y eso también es parte de la chava antropológica, buscar cosas en común con una persona de la comunidad y empezar a conectar desde ahí. Puede que esa persona te ayude tanto a ingresar a la comunidad como de plano simplemente a invitarte a ciertos eventos y situaciones, ¿ya? Entonces es súper importante clasificar y hacer seguimiento.

¿Cómo se entra a la comunidad? Hay que estudiar los grupos en todos los sentidos, sociodemográfica y técnicamente. Si vamos a entrar a un grupo de JavaScript, partir por saber que se pronuncia JavaScript y no JavaScript, partir por saber que JavaScript y Java son cosas distintas. Parece que ahí la Cami me puso una cara porque, claro, es que son cosas básicas, pero si tú no tienes esas sutilezas, inmediatamente te sientes como outsider, te sientes como fuera.

Una de las cosas que yo me acuerdo que más me gustaba de Anne cuando la conocí es que Anne, sin ser desarrolladora, adoptaba el lenguaje técnico muy rápidamente y podía entender lo que hablaba y entender lo que le hablaban. Y eso es mucho de estudiar comportamientos de grupo, uno como que adapta el lenguaje al contexto de la cultura en el que está. Y eso es súper importante cuando uno está en las comunidades. Por eso cuando uno entra a una comunidad, tiene que estudiar, tiene que estudiar cómo es la comunidad.

Bueno, otra cosa, como les decía, identificar líderes de opinión y referentes de la industria, no solo para entrar a una comunidad en particular, sino que para tener un dominio técnico y social de lo que está pasando en torno a las comunidades que uno maneja. Saber quiénes son los fundadores de X comunidad, saber quiénes son las personas que más contribuyen, cuáles han sido las últimas charlas que se han hecho, etc. Por ejemplo, en el caso de las comunidades que tienen que ver con inteligencia artificial o muy propiamente tal OpenAI, tienen una comunidad latinoamericana, como les decía, Notion, pero bueno, la lista es infinita y muchas de esas son bootcamps o cosas que surgen dentro de las comunidades también y que también son microcomunidades que se forman desde comunidades desde exalumnos.

De hecho, por ejemplo, en Get on Board tenemos una comunidad de reclutadores que va acumulando los bots de todos los reclutadores y además está la comunidad de reclutadores de cada bot. Esa es una pequeña comunidad. Ahí no entra una persona que no hable de reclutamiento. Justamente por eso es tan importante que si van a, de alguna manera, a entrar ya sea permanentemente o para pedir ayuda o soporte, sea con el lenguaje correcto y con las personas correctas. Y como les decía, a veces no son los fundadores o los que son los líderes formales. Acuérdense que, como bien se dice en psicología organizacional, también existen como los líderes no proclamados o los líderes que están como implícitos dentro de la organización porque en el fondo son personas que son influyentes. Entonces, eso es súper importante y si nos vamos a vincular con esas personas, no hacerlas perder su tiempo tampoco y crear relaciones de calidad.

¿Bueno? Observar, como les decía, algo que me parece súper importante, aprender lo básico para poder hablar el idioma. No se trata de hacer name dropping y hablar de cosas que uno no sabe, pero por lo menos darse el tiempo de entender lo básico antes de llegar y lanzar una bomba. Transformarse progresivamente en insider de las comunidades y grupos de alto valor. Y ahí no en un espectador. No me gusta mucho el concepto de alto valor por cómo se está usando ahora, pero quiero referirme en este caso como que cuando estamos en un espacio donde vincularnos con la gente le suma a ellos y no suma a nosotros, hablamos de que es un vínculo de alto valor. ¿Bueno? Y la idea no es ser espectador. O sea, lo peor que puede pasar es que, no sé, los inviten a un Discord, los inviten a un evento, los inviten a una charla y vayan y estén callados. Como ser una persona que contribulla es muy importante para la calidad de la relación. ¿Ya? Una persona callada no es pregnante, si la persona no es pregnante, no es una persona que pueda establecer una relación como a largo plazo con esa comunidad.

Bueno, y por eso les decía, la pega de sourcing tiene mucho de venta, tiene mucho de psicología, mucho de antro. Hay que tomárselo en serio en ese sentido. ¿Ya? Y lo último, pero no menos importante, no entrar y pedir ayuda de inmediato. Tiene que ser una relación virtuosa, tiene que ser una relación justa, en la que uno entrega valor y recibe valor. Como les decía, no es interesada, es intencionada. Obviamente uno sabe a dónde dirigir sus energías y desde ese lugar se vincula, pero eso no quiere decir que estés inmediatamente esperando obtener algo. En ninguna parte, si tú vas a un lugar y pides que te hagan un favor sin conocer, va a entrar bien eso. No va a ser bien visto y muy probablemente no se va a sentir orgánico. A lo mejor te ayudan igual, a lo mejor te dan soporte igual, pero no va a ser orgánico. Y lo que queremos aquí, como les decía al principio, es largo plazo. ¿Vale?

Bueno, una referencia que ya les había hecho hace un ratito, gestionar el pipeline como, o sea, gestionar el talento como un pipeline a largo plazo, no solo a nivel de comunidades, sino que a nivel de perfiles. Aquí hay un pantallazo genérico de Pipedrive, que es un CRM, que es justamente donde uno gestiona leads o gestiona como posibles clientes y les puede mandar correos y puede ver el estado, puede asignarles un estado. Eso se puede hacer en Notion, se puede hacer en Airtable, lo pueden hacer hasta en Google Sheets hoy día, pero la idea es tengan una fuente de la verdad donde puedan gestionar a las comunidades y al talento. Esto lo digo principalmente porque no hay que olvidarse que cuando uno recluta, ese talento no es solamente parte de la empresa y de la marca empleadora, sino que también es nuestra cartera de personas. Si ustedes se van a otra empresa a trabajar como reclutadores o reclutadoras y conocieron a alguien en un proceso anterior de sourcing, se lo pueden llevar a otra empresa quizás. Y eso significa que ustedes también llevan gente que les va a tener confianza a ustedes para poder entrar a otro empleo. Y esos vínculos en tecnología son súper importantes.

Bueno, y en realidad yo creo que en cualquier conexión, la credibilidad, la confianza la da el tiempo, la da el largo plazo y la da el estar cada cierto tiempo contactándose. Y para eso qué mejor lugar que poder hacer un tracking. Como yo no puedo acordarme de 300 personas y de saludarlas, pero sí puedo ver estos espacios y ver hace cuánto tiempo hablé con la última persona, ver en qué estaban, si quedó algo accionable, si tomamos un café y quedamos en hacer una charla para su empresa o para un grupo, etc. Entonces tratar de tener un espacio donde puedan administrar y gestionar a las personas y/o las comunidades siempre va a ser útil. Y que lo estén alimentando y agregando gente nueva también. Y a veces la gente se mueve de comunidades, se mueve de empleo, se mueve de país. Yo sé que es mucho para estar administrando todo al mismo tiempo, pero por lo menos la gente que está como más fresca, más reciente, sí. Y creo que también parte como de ir resucitando como personas que a lo mejor tenemos un poquito más abandonadas en conversa también es bueno.

Acá les dejé un pantallazo de algo que es parte de nuestra certificación, que son los canales y comunidad, donde pueden encontrar talento. Yo menciono:

• GitHub
• GitLab
• Slack
• Discord
• Telegram
• WhatsApp
• Foros
• Hackatones
• Meetups

Lo importante acá es que para hacer sourcing no hay un solo lugar, no hay solo un search, sino que la gracia del sourcing justamente es que pueden encontrar talento donde sea. Y talento que a lo mejor hoy día no es relevante para, no sé, para darle empleo, pero que en tres años más sí puede ser. Entonces buscar en estos lugares y hacerse partícipe es importante. Si quieren le pueden sacar un pantallazo a esto, particularmente a esto que tiene que ver con la descripción de los canales y comunidad, pero para que puedan entender cuáles son los pros y los contras y luego ir a buscar.

Otra cosa que vamos a hablar ahora es del open source. Esto es súper importante porque la comunidad tech se mueve mucho por eso, sobre todo la más antigua, como la más de nicho. Es muy común, y de hecho grandes frameworks y lenguajes de programación y tecnologías han nacido producto del open source. Y la gracia que tiene es hacer contribuciones de código de manera libre, de manera gratuita, para que otras personas puedan extraerlo y puedan mejorarlo también. Esto es una actividad colaborativa. El open source no tiene en sí mismo un propósito comercial, pero el open source es una instancia excelente para identificar talento. Lo pueden ver en GitHub. De hecho les voy a hacer un paseíto por GitHub si me da el tiempo. Pero lo importante acá es el espíritu de contribuir va mucho más allá de obtener algo de vuelta, sino que el objetivo es colaborar y que todoel sistema, que todo el ecosistema crezca. Y de hecho, un poco en esa dirección se podrán imaginar que incluso sistemas operativos modernos son open source. Y cosas como lenguaje de programación y frameworks también, pero también hay otros proyectos hoy en día como aplicaciones y cosas que ustedes se pueden imaginar que, no sé, librerías para análisis de datos, aplicaciones como, hace poco, por ejemplo, yo me acuerdo de haber bajado una aplicación que era para poder sacar insights de investigación y también era gratuita porque el propósito que tenía era justamente que entre todos fueran mejorándola. Porque claro, yo lanzo una versión muy beta, muy simple y después viene alguien, toma todo ese código y va y manda de vuelta una versión mejorada y después viene otra persona y hace lo mismo porque la usan, se sirven de ella y también contribuyen a que siga existiendo. Eso es un poco el espíritu del open source.

Las empresas más tecnológicas tienden a tener su proyecto open source. Get On Board tiene su proyecto open source también. Y como les decía, esto viene como de básicamente el concepto de reciprocidad y respeto, que es algo que se van a ver en las comunidades también, que van a ver en las hackathons, que van a ver en los eventos. No todo es branding, no todo es pagado, y la gente hace las cosas por una motivación muy como yo me bandero con la causa, me bandero con la comunidad. Ese sentido de pertenencia es justamente el que como sourcers o hunters o reclutadores tienen que permear. Porque no solamente es ir a contactar a una persona para que tome una entrevista o para que... No, es ir con el mismo espíritu contribuyendo a su carrera también, de pronto darles feedback sobre su CV o ofrecer una charla de empleabilidad a su comunidad. ¿Me entienden? Como que el espíritu es te doy sin esperar nada a cambio.

Y hablar de esto significa evidentemente hablar de GitHub, que es un lugar donde ustedes van a encontrar código open source, como gente contribuyendo, incluso pueden hacer ranking por países. Les voy a ver si se los alcanzo a mostrar en un ratito, pero pueden hacer ranking por países, ver a la gente que más contribuye. Es una súper buena manera de hacer hunting también. Entonces, lo menciono acá porque muchas veces entrar a comunidades o entrar a grupos que están haciendo contribución de código significa entender básicamente que es un proyecto open source y que no.

Las hackathons son otro espacio que no es exactamente lo mismo que trabajar open source, pero que tiene un espíritu parecido. Ahí les dejé un QR con una lista de hackathons que se hacen. Ese es un regalito para que lo vean, es parte de la certificación, pero en general como Get On Board activamente y en la plataforma siempre estamos subiendo nuevos eventos y cosas que están pasando tanto como a nivel de hackathons como a nivel de eventos de comunidad. Por ahí la Nelo dejó. Yo subí una foto acá del evento de OpenAI, justamente ahí me tocó estar en una hackathon. Por abajo subí una foto de hackathon de laboratorio y así.

¿Qué haces en una hackathon? Básicamente en una hackathon puedes tener distintos propósitos, pero en general tú vas a resolver un problema creando una versión básica funcional de una solución para ese problema a través de tecnología. Puede ser una aplicación, puede ser una extensión, puede ser una web, etc. Hay vistos hackathons donde hacen hasta brazos, como brazos biomecánicos. Entonces al final tú tomas un problema y en un periodo de tiempo, y por eso se llama hackathon como de maratón. No sé, yo he ido a hackathons de 72 horas, de 48, de 24. Get On Board ha hecho un par de hackathons para los Awesome Fest, que son los eventos que hacemos. Pero básicamente es, toman un problema, proponen soluciones, por lo general hay concursos, hay gente que gana, harto branding, pero principalmente es un espacio para poder conocer y ver al talento in situ.

De hecho yo sé, por ejemplo, hay empresas que lo hacen muy activamente, como la red de Farabella, por ejemplo, el corporativo, que suelen hacer eventos donde hacen hackathons sin ningún otro propósito que ir a mirar cómo trabaja la gente y de ahí ir pichando talento. Y a veces los contratan de inmediato y a veces simplemente quedan en la base de datos. Esa es una estrategia de sourcing. Organizar un hackathon o asistir a un hackathon es una estrategia de sourcing que pueden utilizar.

¿Cómo pueden estar ahí? Tienen que inscribirse, tienen que ver si alguien los puede invitar. Muchas veces incluso los insto a participar, a aliarse. Si tienen un grupo o conocen gente que desarrolla, decir, oye, mira, yo tengo este problema, podríamos ir, yo puedo apoyar en esto y esto otro. De repente participar en un hackathon, aunque no hayan desarrollado, aunque no hayan trabajado en UX o en producto, pero paraestar allá y ser uno más, lo súper recomiendo si ya pertenecen a un grupo o conocen gente técnica que los pueda apoyar e inscribirse, como 100% recomendado. Y creo que no solamente tiene que ver con captar el talento o hacer presencia, que es justamente lo que dice Ana, sino que tiene que ver con entender cómo se mueven. Aquí de nuevo es antropológico. O sea, ¿qué mejor manera de entender cómo trabaja un equipo de tecnología que viéndolos? De hecho, pasa mucho que las áreas de personas están en otras oficinas o están en otros pisos y cuesta muchísimo ver a la gente trabajar.

Y estos escenarios son geniales porque ven como la versión más, más, más reducida de cómo es un equipo técnico. Y es muy bonito la adrenalina que se vive, como les digo, hay de varias jornadas. Y por lo general, el requisito es salir con un prototipo funcional, siempre. Y es muy bonito ver cómo se van resolviendo distintos problemas y también a uno le abre mucho la mente de qué es lo que se puede hacer con tecnología y para qué sirve eso siendo sourcer, siendo hunter, siendo reclutador. Bueno, sirve porque te da manejo y lenguaje técnico y de contexto, que es súper importante para que tengas credibilidad para, en el fondo, poder establecer relaciones de calidad.

¿En qué todo se va conectando? Otra cosa súper importante, y por aquí dejé un pantallazo, son los eventos. Nosotros, por ejemplo, en Get On Board, hemos organizado históricamente de manera anual, por varios años, un evento que llamamos el Osomfest. Lo hemos hecho presencial, lo hemos hecho remoto, lo hemos hecho en México, en Chile, y hemos hecho eventos más pequeños de esa categoría como, por ejemplo, en Perú.

El propósito en general no es más que todos los grupos tengan algo que participar. Que las empresas puedan poner sus de ahí de talento, que las personas que están buscando empleo puedan postular, que las personas que tienen algo interesante que contar sobre tecnología puedan dar una charla, puedan participar de un conversatorio. Es una instancia en la que uno puede hacerse visible.

Y esa es un poco como mi invitación acá. ¿Qué traen ustedes al mundo de tecnología? ¿Qué pueden aportar? Y datos de empleabilidad, cómo se filtran los EVEs, cómo hacer un buen EV, o qué tipo de pruebas técnicas ustedes han visto, han visto a la gente verse enfrentadas. O sea, ustedes tienen toda la versión, todo el mundo, todo el universo que pasa como la caja negra al cual el talento no tiene acceso. Y ustedes tienen toda esa información, tienen todo ese know-how, tienen toda esa experiencia, y perfectamente bien pueden poner a disposición su conocimiento para apoyar a otras personas y así hacer crecer a las otras personas y crecer ustedes también en su base.

Entonces, estar participando de charlas, ofrecer charlas a las comunidades es una manera de mantenerse conectados. Asistir a los eventos, como les digo, e intercambiar teléfonos, intercambiar mensajes ayuda muchísimo. Así que siento que también es un espacio, una estrategia de sourcing que no hay que dejar de lado. No solo se trata de asistir a los eventos, sino que de participar haciendo algo en los eventos. Porque ir a un evento es como el desde en este tipo de estrategias.

Yo los insto a que creen eventos en torno a lo que ustedes conocen como perfiles de tecnología, pero que vienen de la parte de atracción y se van a dar cuenta que van a estar creando sus propias comunidades. De hecho, hay un par de reclutadoras de LinkedIn que yo admiro muchísimo. Una de ellas es Juana Servio. Que ella crea mucha comunidad en torno a ella. Es súper loco porque ella tiene como, por así decirlo, una consultora. Entonces conecta talento con personas de Argentina y le va súper bien como reclutadora. Pero la razón por la que le va bien es porque ella habla un lenguaje súper técnico sin ser desarrolladora. Sube fotos de cosas que sabe que le interesan a sus grupos de interés también. De series, de juegos, etc. Y ella crea una comunidad que opina en torno a lo que ella opina.

Y eso tiene que ver con estrechar lazos de confianza que no están necesariamente asociados a una empresa. O sea, ustedes pueden tener credibilidad a través de la empresa en la que trabajan, pero no es el único canal por el que deberían hacer sourcing. Porque justamente a lo largo de los años ese mismo talento va a volver. Así que los insto a participar en charlas tanto como brandeados por su empresa, si les sale más fácil entrar por ahí, como también de manera independiente para ser contribuidores.

Otra cosa que me parece como un must es el tema de las academias in-house. Lo he visto muchísimo en las consultoras sobre todo, pero en realidad cada vez más en empresas latinoamericanas. Esto es una práctica muy de empresas FANG, que les llaman las empresas como más grandotas, de Estados Unidos, de Europa, que en general trabajan con este propósito de ya. Yo tengo personas recién egresadas o que saben muy poquito de tecnología y tengo un grupo de clientes queme está pidiendo que sepan esto de manera específica. Entonces, ¿qué hago yo? Voy y los entreno para mi cliente. Pero, ¿qué es lo bonito de este mundo? Que ellos no solamente entrenan. De hecho aquí les puse varios referentes:

• MercadoLibre, que en realidad es muy in-house, pero también está Global.
• ThoughtWorks.
• SoftServe también lo hace.
• Accenture también lo hace.

Que básicamente hacen academias donde llaman a un montón de gente, les enseñan a todos gratis y contratan a los que necesitan. ¿Por qué es bonito esto? Porque es sostenible, porque es sustentable, porque les permite en el mediano y largo plazo que ese talento vuelva capacitado, habiendo crecido fuera. Por eso hablamos de la importancia que tiene el hacer academias in-house. Eso es una manera como open source de contribuir a la comunidad. No van a contratar a todas las personas y gastan recursos en entrenar a las personas, pero devuelven al mercado gente que está capacitada.

Así que también es una muy bonita iniciativa tanto para promover en compañías, de repente la empresa donde sientan, "oh wow, me falta talento, ¿dónde lo puedo encontrar?" Oye, ¿qué pasa si mejor hacemos capacitaciones o batch de grupos que puedan aprender estos skills y le devolvemos al mercado skills de personas capacitadas y de paso también encontramos talento que va a estar mucho más comprometido, que a lo mejor a priori se va a quedar más tiempo. De hecho hay muchos estudios interesantes que hablan como de que la tasa de retención en los perfiles que tú educas es un poquito más alta. O sea, la gente aprende y no llega y se va. En general le devuelven, entre comillas, el conocimiento a la empresa porque está muy como custom, muy adaptado a la empresa.

Entonces también es una estrategia para atraer talento y detener sourcing y crear una base de datos de personas y crear una base de personas. De hecho vamos a dejar de decir base de datos, vamos a decir una base de personas que en el tiempo van a seguir creciendo a propósito de este conocimiento que se les está entregando.

Otras fuentes de sourcing. Bueno, clásico, portales de empleo, portales especializados. Yo creo que aquí todos conocemos, incluso quienes trabajan con ATS acá, muchas ATS tienen una funcionalidad que se llama multi-posting. Entonces ustedes postean el mismo anuncio en cinco job boards distintos y después vienen los agregadores que toman todos esos y los vuelven a repostear. Y bueno, al final de todo eso les cae a ustedes en un mismo software. Pero al final del día lo importante acá es vamos a buscar a los grupos, porque claro, los portales genéricos tienen como de alguna manera la desventaja que llega de todo. Y los portales un poco más de nicho tienden a tener cierta segmentación. Ahora yo creo que en todos los portales uno cada vez encuentra más de todo, pero siempre hay como un pre-filtro. Como que tiene que ver como todo conversa, como el diseño, la propuesta de valor, el tipo de empleos que se encuentran ahí va haciendo que la base de datos sea más o menos de nicho.

¿Ya? Cuarta Farfán tiene una pregunta. Dos, dice. ¿Cómo convives con la atomización de la gestión y métricas usadas para darle sustento a la gestión? En cuanto al sourcing propiamente tal, creo que atomizar la gestión suena como... O al menos como yo me estoy imaginando a lo que te refieres y si no te pido por fin que me lo aclares. Pero es súper complicado como tener distintas fuentes de sourcing y hacerlas como confluir en un solo lugar. Yo siento que la mejor manera de gestionar como todos esos lugares atómicos y que vivan en un solo lugar es a través de un TRM, un CRM. Y les digo, no necesitan comprar nada. Como Notion es un lugar para hacerlo, Google Sheets es un lugar para hacerlo, pero en el fondo tener claro que desde donde venga gente ustedes deben hacerla vivir toda en un mismo lugar.

¿Y qué métricas uso para darle? Esto es como asumiendo, por ejemplo, que tuvieras que justificar ese tiempo invertido en tu empresa. Se me ocurren dos o tres métricas súper importantes:

Una es el conversion rate. O sea, por ejemplo, cuántas de las personas que traes de estrategias de sourcing van a convertir más rápido postulantes y probablemente a contratación.

Esas personas, si tú le hablas a un conocido, porque ya pasas a ser un conocido, de que entre a postular un proceso y tú ya tienes más o menos confianza porque has hecho seguimiento de su carrera, muy probablemente va a tener no solamente más predictibilidad y por lo tanto el proceso de reclutamiento va a ser más barato, sino que el time to hire puede ser más barato también porque te vas a demorar menos, porque va a haber una parte de esa persona que ya vas a haber validado desde la identidad, el screening y quizás hasta algo técnico, si lo viste en algún lugar. Entonces te vas a ahorrar tiempo en la gestión.

Otra tiene que ver con marca empleadora y posicionamiento. Si bien no es una métrica única, creo que una muy buena manera de sustentar el tiempo que inviertes en sourcing es decir cuántas de estas personas van a tenermás awareness, más conciencia de que existe esta empresa. Eso también me parece súper importante. Y hay otras métricas más como de performance, como velocidad de contacto, una cosa tan básica como si tú le escribes a un lead frío, por decirte algo en el mundo de las ventas, las posibilidades de que te contesten son muchas más bajas que si es a una persona que a lo mejor ya conoces. Entonces esa velocidad de contacto también la podrías medir y la podrías sustentar. Y también te podría hablar de la retención y la calidad de la contratación porque hay mucho más engagement cuando llevas un referido. Si lo piensas, el sourcing es como tener un gran universo de referidos.

¿Aproximadamente cuánto tiempo se ahorra? ¿Algún comparativo? Va a depender. Va a depender muchísimo de qué tipo de proceso es. Me imagino que, por ejemplo, un proceso en el que no tienes que validar hard skills con muchas capas, por ejemplo, de seguridad o DevOps, no es lo mismo que quizás un front-end junior. Por lo tanto, la capa de validación va a ser distinta o el grupo de UX. Muchas veces esas pruebas son un poco más fáciles de evaluar, requieren menos entrevistas. Entonces depende de cuánto te puedes ahorrar. Ahora, mi invitación ahí es también a que tú vayas creando tu propia métrica en base a los resultados que vayas viendo. Crea tu base, avanza con tu base y ve tú, compara tu muestra de talento que no pertenece a tu base y tu muestra de talento que sí pertenece a tu base y ve qué tan rápido avanzan en el pipeline y cuánto tiempo se quedan. Esa sería como mi respuesta.

Ahora, creo que todas las métricas de reclutamiento te van a servir para sourcing. Absolutamente todas las que tienen que ver con conversión por etapa, las que tienen que ver con conversión final, contratación, retención, calidad de la postulación, calidad de las pruebas técnicas. Creo que el volumen de la convocatoria también, la calidad de la convocatoria, todas esas métricas que son muy propias de reclutamiento debieran mejorar sostenidamente cuando ya conoces a la gente que llevas. Justamente porque el reclutamiento, lo ha hablado harto la certificación, pero el reclutamiento es un proceso donde tú traes un grupo de desconocidos y empiezas a conocerlos hasta que decides con cuál te quieres quedar. Bueno, suena muy básico así, pero en el fondo es eso. Estás conociendo un grupo de personas a lo largo de un tiempo determinado y te quedas con la que tienes más certeza de que va a desempeñar mejor la función. Entonces el sourcing te acelera un montón de ese trabajo. Como te digo, desde la validación de identidad hasta la validación técnica.

Bueno, entonces volviendo a otras fuentes de sourcing, creo que ya les había mencionado más arriba:

• GitHub
• Discord
• Slack
• Telegram.

O sea, hay que estar mirando. Nosotros en algún momento les dimos acceso a algunas comunidades para que pudieran entrar, pero justamente eso no es algo que uno llega y hace porque la gracia de las comunidades es que son boca en boca. Entonces uno tiende a hacer eso con grupos de conocidos. Pero busquen los referentes que tienen en LinkedIn, en otras plataformas, en X, en Instagram, y hablen con esas personas. Vean qué comunidades tienen, intenten unirse a las comunidades, traigan algo para proponer. Siempre yo digo, si bien el reclutamiento la bandera de empleabilidad, aunque no lo crea, es muy querida y muy apreciada justamente porque es todo lo que ellos no saben. Todo lo que la comunidad tech no sabe es la parte de atracción, que es la parte de comunidad que ustedes sí manejan. Entonces estar atento a las comunidades que están activamente de repente hasta cursos. Por ejemplo, conozco un chico que es Manuel Osorio, que hace como las cátedras de UX gratuitas los domingos, una cosa así. Y se sube, se monta un montón de gente a esas, algunas son gratis, algunas son probablemente después para generar sus cursos pagados, pero llega un montón de gente. Y se abren chats de WhatsApp, y se abren como canales de difusión, y justamente esos son los lugares donde tienen que empezar a insertarse.

Ahí Anne dice también crea relaciones y ayuda al posicionamiento, credibilidad, ayuda a la marca ampliadora. Exacto. Justamente una de las cosas que tiene el sourcing es que no tiene necesariamente que traerte algo hoy día, sino que el trabajo que haces hoy día lo vas a cosechar en un mes más, en seis meses más, en un año más, y así a lo largo del tiempo.

Bueno, algunas recomendaciones generales:

Crear un Notion o cualquier documento o cualquier lugar que les acomode para un documento con la lista de las comunidades, las tecnologías, quienes representan un poco como el pantallazo que les mostré.

Datos de contacto, y así nos queremos poner muy, muy, muy investigadores, qué intereses de repente una comunidad está súper interesada, o sea, es una comunidad de una tecnología en particular o de una disciplina en particular, pero tienen intereses como laterales que alimentan a la comunidad. No sé, por ejemplo, Python y mascotas. Y de repente empezar a interactuar no por Python, sino que por las mascotas es una manera de llegar. Por la tangente, pero es una manera, porque uno tiene que buscar estrategias para encontrarpuntos en común. Esa es la manera de empezar a entrar. Luego participará en conversaciones de todo tipo. Suena básico, pero no lo es. Hay que atreverse, hay que atreverse a pronunciar las palabras, hay que atreverse al lenguaje técnico, hay que atreverse a leer en YouTube, a ver videos en YouTube, a leer cosas. De repente salen hilos de información técnica. Leer de qué se trata, aunque no entiendan, por osmosis ya van a estar absorbiendo información, términos, lenguaje. Así que es muy valioso también estar teniendo conversaciones, aunque no sea su área de dominio. Reconocer, mira, sabes que no sé tanto de esto, pero me interesa, ayuda muchísimo.

Establecer una relación con los líderes o agentes de influencia, como les decía hace un rato. Identificar a las personas clave no siempre es necesario, porque eso también es muy interesado y esas personas suelen ser un poco más reacias justamente a vincularse por lo mismo. Pero tenerlos identificados, por lo menos se van a vincular con otras personas, saber a quién tendrían que preguntarle por esa persona.

Y como les decía, buscar formas de contribuir:

• Subir anuncios de empleo.
• Información de empleabilidad.
• Participar en las conversaciones, de repente hasta subir un sticker, un meme.

Pero mantenerse vivo, porque si no, pasan a ser como fantasmas de los grupos, tanto escritos como hablados como presencial. Y eso no le gusta a nadie. Actualizar el talent o el customer management de comunidades y recursos constantemente. Siento que es básico, pero es importante. Hay como, por ejemplo, Women Who Code, se acabó, que es una comunidad de mujeres programadoras hermosa que había. Ya no existe el mantener las comunidades actualizadas también los ayuda a usted a entender de qué se está hablando, de qué se está hablando también les trae conversaciones frescas a su empresa.

Ah, y eso es otra cosa que les iba a decir que me parece súper importante. Y es que las personas de atracción son la puerta de entrada entre lo que está pasando en las comunidades, lo que está pasando afuera y lo que está pasando en la empresa. Entonces, el estar hablando con el talento, el estar hablando no solo de empleabilidad, sino que de tecnología, también les da a ustedes información valiosa que ustedes pueden llevar a sus empresas sobre buenas prácticas, sobre cosas que están pasando, sobre pace de la industria, etc.

Crear y proponer alianzas. Aquí de repente hay que lanzarse. Yo creo que proponer ideas, proponer intercambios. Mira, yo participo en esta charla y ustedes, no sé, me das la base de datos de los inscritos. Y después tú vas y lanzas un newsletter cada dos semanas sobre mejoras de CV o empleabilidad o cómo responder una entrevista. Cosas tan sencillas como esas que se pueden hacer a nivel de empresa o a nivel personal.

Y bueno, les decía, promover comunidades, no solamente participar, sino que también crear. Creo que es súper importante entender que como personas del mundo de la empleabilidad pueden tener su propia comunidad de personas. Bueno, eso es más o menos todo. Les dejé aquí otro QR que tiene que ver, y esto ya es más de cara a quienes no conocen Get on Board y les gustaría ver de qué va, cuáles son nuestros planes, nuestros productos y qué tenemos por ofrecer. Ahí pueden sacarle el pantallazo al QR.

Y después me di cuenta, ¿han se dio cuenta que eran muchos corazones? No me había dado cuenta. Así que eso. No sé si alguien tiene alguna pregunta, algún comentario o algo que nos quiera contar. Literal, se nos pasó volando la hora. No sé si alguien quiere agregar algo. Gracias a ti, Lili, por participar, por la atención. Por favor, pueden agregarme tanto a mí como a Anne a LinkedIn y siéntanse libres de escribirnos si tienen alguna duda, si sienten que pueden participar de alguna comunidad. Recuerden que no solamente se trata de participar, sino que de crear, de proponer. Ahí Anne va a estar dejando una encuesta que si quieren pueden contestar. Y me gustaría mucho también que si alguien me agrega a LinkedIn y tiene alguna pregunta, comentario, tanto de este evento como del producto, como de Yedom Board o de los problemas que están viendo en la industria, está todo súper bienvenido para poder seguir conversando y haciéndonos partícipes entre todos. Gracias, Luis. Muchas gracias, América. Gracias, Alejandro. Gracias, María José. Maca para salir de la duda, la lista de cacatones la agregaron hace poco. No, no, no, no, no. Estaba, pero si no me equivoco Anne ha dejado ahí el enlace para que la tengas. Ah, puede que haya estado escondida en el documento de Notion, así como muy discreta. Gracias, Edison, por tu feedback.

También soy docente de nuestro curso de certificación de reclutamiento tecnológico, que ya vamos a echar a andar pronto un tercer batch. Hemos tenido dos batch este año, estos últimos 12 meses, y hace 24 meses tuvimos otro. Así que, bueno, justamente el objetivo de este webinar es rescatar un fragmento de una de las clases que fue una de las favoritas y que siento que va a servir muchísimo, que en general es muy práctica para poder entender desde otro lugar el mundo del reclutamiento.

Porque siento que hay como una tendencia muy al hunting, y el hunting si bien es muy dirigido y muy eficiente, no es sostenible, no es sustentable y no nos permite proyectar qué hacer con el talento a mediano y largo plazo. Así que hoy vamos a hablar un poco de estrategias de sourcing menos tradicionales, vamos a hablar del enfoque más antropológico del sourcing, vamos a hablar de cómo perfiles que están enfocados hacia el reclutamiento podrían estar siendo insiders dentro de comunidades, hablando el mismo idioma que las comunidades tech y vamos a partir por eso.

Pero antes de eso quiero contarles un poco para quienes no conocen Get on Board. ¿Qué es Get on Board? Nosotros somos una plataforma que conecta o que es en la que se encuentra tanto talento como empresas. Las empresas publican sus anuncios, y es por supuesto, muchos de acá, quienes están acá lo conocen del lado cliente, porque también es un ATS, un software de gestión del talento en reclutamiento.

Y por otro lado, además publicas tu anuncio y las personas postulan. Tenemos números bonitos, más de 1.200.000 de personas registradas en la plataforma como postulantes, más de 13.000 empresas, más de 3 millones de postulaciones enviadas históricamente. Get on Board es una empresa con muchísimos años, con presencia en toda Latinoamérica, y por eso somos bastante opinionados en hablar de las cosas que vemos en el mundo de nuestros clientes y en el mundo del talento, porque básicamente vemos lo mejor y lo peor de ambos mundos.

Como les contaba, tenemos un amplio espectro de seniority dentro de la plataforma, muchísimas categorías. Estas son las más técnicas, pero quiero decir que en realidad hoy en día es tanto como que se publican como postulan personas de distinto tipo de perfiles. Antes era solo programación como lo que pegaba más, y hoy en día pueden encontrar empleos de:

• Success,
• HR,
• Hardware,
• Seguridad,
• Soporte,
• Ventas,
• etc.

Entonces, tanto para quienes publican como para quienes estén buscando chamba, igual los invito a pasar por ahí. Y por acá dejamos un poco también como la distribución de países, como para que vean en dónde estamos. Siempre, históricamente, Chile ha sido como el país predominante, sin embargo hemos ido creciendo a lo largo de los años en otros países también. Y ya estamos súper fuertes en:

• México,
• Colombia,
• Argentina,
• Perú.

Tenemos muchísimos clientes también de allá y muchísimas personas postulando también. Lugares incipientes que están creciendo:

• Uruguay.
• Paraguay,
• Bolivia,
• bueno, de Estados Unidos también,

Así que bueno, vamos a arrancar. Antes de arrancar a la parte de sourcing, solo quiero, me gustaría invitarlos a que se pongan como el sombrero de investigadores y de observadores, porque justamente vamos a hablar de qué es sourcing y cómo esto empalma o de alguna manera tiene mucho que ver con estudiar el comportamiento de las personas para poder encontrar talento.

Y para eso tienen que pensar primero como investigadores y segundo como personas de venta. Y eso tiene algo como poco glamuroso desde el punto de vista de que pareciera que tenemos que estar tocando como puerta a puerta para poder vender, pero en realidad quiero que lo vean desde el punto de vista de las relaciones.

Y vamos a estar hablando un poquito de eso, de cómo las relaciones que uno construye hoy día pueden servir en dos, tres años más y cómo en el fondo la comunidad tech hoy se mueve y por qué esas relaciones tienen tanto peso y la comunidad tecnológica es tan activa versus otras comunidades que están incipientes.

Por ejemplo, yo veo que minería está empezando a explotar en ese sentido, pero todavía no es muy frecuente. Todo lo que es más extractivista dentro de las industrias no tiene tanta comunidad y la comunidad tech está muy unida. Y las industrias que han ido permeando tecnología también. Entonces, por eso quienes trabajan como reclutadores, quienes trabajan como sourcers, tienen queimpregarse de este tipo de dinámicas. Considerando que son un perfil tecnológico también, que eso es algo que yo siempre le digo a mis chicos y chicas del curso de reclutamiento, que básicamente ustedes son perfiles tecnológicos. Usualmente se nos ha tratado como outsiders a quienes históricamente hemos reclutado y en realidad somos perfiles que no solo manejamos tecnología, sino que tenemos que hablar e interactuar con tecnología constantemente. Pero bueno. He dejado de compartir pantalla, vuelvo a compartir. Ya, ahora sí.

Primero hablemos de qué es y qué no es sourcing. Me imagino que aquí algunas personas han eventualmente trabajado con Estados Unidos. El perfil de sourcer de hecho es muy común en Estados Unidos y no tan común en Latinoamérica. Si alguien por ahí ha tenido experiencia trabajando con o como sourcers, los invito a ir dejando sus comentarios. Pero en general el perfil de sourcing es un perfil que ustedes van a ver en los eventos de talento, personas que están conversando con otras personas, pidiéndoles su número de teléfono, haciéndose conocidas, estableciendo básicamente contactos que van construyendo a lo largo del tiempo y arman un pipeline en el que traquean, por así decirlo, en el que hacen seguimiento de esos perfiles. Pero en general el sourcer es una figura que no busca reclutar para jantear, sino que busca construir relaciones e ir viendo cómo evolucionan esos perfiles en el tiempo, haciendo comunidad, haciendo interacciones y luego se lo pasan al equipo de hunting o luego se lo pasan al equipo de atracción.

Por ahí me pregunta si la tabla anterior no había visto. Está dentro de la categoría de DevOps, SysAdmin, pero sí está. No está mencionado aquí por espacio, pero está. Bueno, entonces, ¿qué es sourcing? Primero que todo, como les decía, es algo permanente. El sourcing es una actividad que si bien en Estados Unidos, por ejemplo, existe el rol de la persona que solo se dedica a hacer campaña en eso, hoy en día todos los hunters y todos los recruiters son inherentemente sourcers porque están en contacto con gente que, por ejemplo, no sé, postula un empleo y luego no queda, pero ustedes se quedan con esa relación. No sé si les ha pasado, pero a mí me pasa. Yo hubo una época que tuve que reclutar mucho para consultoría, incluso cuando piloteamos un par de productos en GetOnBoard y hay gente con la que yo todavía hablo que la conocí a través de reclutamiento. Y es como, hola, ¿cómo estás? ¿Cómo te ha ido? Y uno va haciendo seguimiento de la carrera de esas personas. Personas que cuando las conocí hace seis años atrás estaban recién partiendo o estaban como recién despegando en la carrera y hoy en día son personas con mucho, mucho seniority liderando cosas y con las que construí una relación larga sin ningún interés concreto, pero que por supuesto era intencionado. La idea en el fondo del sourcing es mantenerlo en un pipeline. Lo importante es que no hay que tener necesariamente una búsqueda abierta y que se trata más de construir a largo plazo. No es postear y esperar a que postul en las personas. No es eso. Si bien es una estrategia orgánica para poder atraer gente de manera activa, no es la única manera. O sea, por supuesto que están los agregadores de empleo, los job boards. Por supuesto que hay instancias donde ustedes juntan bases de datos, pero eso no es sourcing. Eso es solamente la primera etapa del sourcing. Básicamente como le llaman en el mundo de ventas es como atajar leads. Es como tener todos esos correos, tener todos esos datos, pero si no hacemos nada con esa información, si no hacemos nada con esas personas, no tenemos credibilidad. Por lo tanto, no es eso. Y sí es, por otro lado, poder buscar, entender, conectar y construir las relaciones. Esto suena como súper humano, pero en realidad es mucho sobre procesos. Y vamos a ver un poco de eso.

Algunos principios generales que yo abordo mucho desde la perspectiva del sourcing son que es una función bastante antropológica porque tienes que conocer cómo se comportan las comunidades, observarlas desde lejos para poder entrar y para que no te vean como una persona que solo viene por un interés. Yo les preguntaba en la certificación de reclutamiento tecnológico, y lo vamos a hablar un poco más adelante también, pero ¿qué pasaría si alguien entra a un WhatsApp donde están todos los reclutadores y empieza a pedir empleo? ¿Qué se va a sentir ahí? Como que es una relación muy transaccional. Y al final esa persona no le van a tomar atención, no va a ser validada desde ese lugar. Es distinto a que sea una persona que está aportando en la comunidad y que un día dice, oye mira, sí, ¿sabes qué? Estoy buscando empleo, por si sabes de algo. Es al revés. Por lo mismouno tiene que observar, tiene que observar cómo hablan, etc. Otra cosa importante es, justamente ya que observamos a todas estas comunidades, cuáles son, cómo son, cómo se gestionan, tener un lugar donde uno las vea, tener un lugar donde uno sepa que hay líderes. Todas las comunidades, y lo vamos a ver en cuanto a la arquitectura de grupos, tienen líderes, tienen códigos, tienen códigos de conducta, tienen normas y al mismo tiempo tienen lenguajes explícitos e implícitos, cosas como elementos muy culturales que hacen que si uno los observa bien y los incorpora, sea más fácil que te persigan como un insider, que te persigan como alguien que es parte de la comunidad.

Recuerden que en la estrategia de sourcing es elemental que ser validado como persona, como contribuidor y justamente con eso vamos a hablar un poco de qué es el open source y por qué contribuir en la comunidad tecnológica es tan importante. Como que si no contribuís, si no aportas, si no estás haciendo cosas para hacer crecer la comunidad tech, es poco probable que tengas visibilidad y que tengas buen alcance.

Vamos a hablar de las hackatones, de por qué se crean soluciones como por pasión a resolver problemas, por qué eso es parte de lo que hace que cada uno pueda contar su historia como profesional también y que se hacen no necesariamente salen. O sea, por lo general hay concursos, cosas asociadas monetarias, pero no necesariamente las personas que ganan son las que, no sé, su producto funciona a largo plazo. Como que las hackatones tienen un sentido mucho más de propósito, de pasión por construir que necesariamente como de ganar algo, ¿ya? Así que vamos a hablar un poco de cómo son las hackatones y de por qué es importante que como reclutadores estén al tanto de eso.

Y finalmente vamos a hablar del management del talento y algunas otras gestiones, otras cosas que se pueden hacer para gestionar tanto a las personas como las comunidades y también un poco de cómo hacer esto sostenible. Hay varias empresas que les voy a dar como ejemplo que a mí me gusta cómo manejan el tema de que el talento es un recurso agotable si no le damos recursos para crecer. ¿Ya? Así que hablemos un poco de antropología y sourcing, ¿ya?

Obviamente la antropología es una ciencia, bueno, es una carrera, por ejemplo, acá en Chile en la que se estudia todo lo que tiene que ver con el comportamiento humano, ¿ya? Pero en grupos de manera cultural y social principalmente. La idea es poder, como les digo acá, comprender la diversidad de las experiencias, pero esto siempre como con enfoque a responder al por qué y al cómo. Entonces uno no observa solo por observar, sino el que quiere entender es cuáles son los cambios que ocurren, por qué ocurren y muchas veces antropología también se utiliza para poder inferir y poder predecir ciertos comportamientos a nivel social.

Y justamente dentro del sourcing es muy interesante porque para poder estar en constante contacto con talento, la mejor manera es a través de las comunidades. Y como la mejor manera es a través de las comunidades, hay que entrar, ¿ya? Y no es fácil entrar. Entonces, cosas importantes como que se hablan desde la antropología:

Observar antes de intervenir, ¿ya? Cuando van a ver un grupo, muy probablemente no llegan y hablan sin entender de qué están hablando, cómo lo hablan y por qué es importante.

Entender valores, mitos y símbolos del grupo. O sea, cosas tan básicas como un emoji en un chat pueden ser súper significativas. Recuerden que todos los grupos dentro de su cultura tienen símbolos. Así como las religiones tienen símbolos, las distintas culturas tienen símbolos, en las comunidades también pasa. Y entender eso también nos acerca un poquito más a ser parte.

Reconocer las comunidades, cada una de ellas como ecosistemas. Esto es súper importante porque las comunidades no funcionan aisladas, tienen una relación muy simbiótica. Si por aquí alguien sabe de biología o de teorías de sistemas, me va a entender. Pero las comunidades tienen un componente bien simbiótico. O sea, una comunidad aislada por sí sola no es relevante. La gracia de que las comunidades conectan con otras comunidades, con empresas, con otros grupos de talento. Y justamente eso es lo que las caracteriza como ecosistemas y también como partes de un gran ecosistema.

Particularmente estamos hablando del tech en Latam. La idea no es extraer personas, la idea no es extraer información, es insertarse y poder aportar. Esto es súper importante porque cuando uno hace management de una comunidad, significa que tiene que estar dispuesto o dispuesta a estar participando y aportando. ¿Vale? Así que aquí hay un humilde pantallazo de algo que incluso gestiona Anet, que es nuestra jefe de comunidades, que es un pipeline de comunidades. Acá nosotros tenemos distintas clasificaciones internamente, pero este pantallazoes por estado, pero están por categorías, puede ser por compañía. Y nosotros tenemos distintas clasificaciones y de hecho, justamente acá hago como otro preview de cómo las clasificamos. Tenemos el nombre, la página, a qué categoría pertenecen. van a encontrar dentro de una misma comunidad un montón de categorías similares y que, no sé, de repente Notion, Notion Chile, Notion Colombia, Notion Argentina, se conectan, Notion conecta con la comunidad de JavaScript, pasan eventos en conjunto, etc. O sea, pasan cosas y muchas veces el tener claro como cuál es la comunidad, cuál es su propósito, el tamaño de la comunidad, el país, dónde interactúan y tener todo eso anotado sirve mucho porque a uno le da un acceso a poder, no sé, voy a agendar un día de monitoreo de comunidades a la semana o cada dos semanas y en el fondo viene y ve su lista.

Otra cosa súper importante, bueno, aquí nosotros tenemos tags para organizar, pero también es súper importante anotar el líder o la líder o el punto de contacto directo de la comunidad que no siempre va a ser el líder. A veces va a pasar que ustedes pueden entrar por otro miembro y eso también es parte de la chava antropológica, buscar cosas en común con una persona de la comunidad y empezar a conectar desde ahí. Puede que esa persona te ayude tanto a ingresar a la comunidad como de plano simplemente a invitarte a ciertos eventos y situaciones, ¿ya? Entonces es súper importante clasificar y hacer seguimiento.

¿Cómo se entra a la comunidad? Hay que estudiar los grupos en todos los sentidos, sociodemográfica y técnicamente. Si vamos a entrar a un grupo de JavaScript, partir por saber que se pronuncia JavaScript y no JavaScript, partir por saber que JavaScript y Java son cosas distintas. Parece que ahí la Cami me puso una cara porque, claro, es que son cosas básicas, pero si tú no tienes esas sutilezas, inmediatamente te sientes como outsider, te sientes como fuera.

Una de las cosas que yo me acuerdo que más me gustaba de Anne cuando la conocí es que Anne, sin ser desarrolladora, adoptaba el lenguaje técnico muy rápidamente y podía entender lo que hablaba y entender lo que le hablaban. Y eso es mucho de estudiar comportamientos de grupo, uno como que adapta el lenguaje al contexto de la cultura en el que está. Y eso es súper importante cuando uno está en las comunidades. Por eso cuando uno entra a una comunidad, tiene que estudiar, tiene que estudiar cómo es la comunidad.

Bueno, otra cosa, como les decía, identificar líderes de opinión y referentes de la industria, no solo para entrar a una comunidad en particular, sino que para tener un dominio técnico y social de lo que está pasando en torno a las comunidades que uno maneja. Saber quiénes son los fundadores de X comunidad, saber quiénes son las personas que más contribuyen, cuáles han sido las últimas charlas que se han hecho, etc. Por ejemplo, en el caso de las comunidades que tienen que ver con inteligencia artificial o muy propiamente tal OpenAI, tienen una comunidad latinoamericana, como les decía, Notion, pero bueno, la lista es infinita y muchas de esas son bootcamps o cosas que surgen dentro de las comunidades también y que también son microcomunidades que se forman desde comunidades desde exalumnos.

De hecho, por ejemplo, en Get on Board tenemos una comunidad de reclutadores que va acumulando los bots de todos los reclutadores y además está la comunidad de reclutadores de cada bot. Esa es una pequeña comunidad. Ahí no entra una persona que no hable de reclutamiento. Justamente por eso es tan importante que si van a, de alguna manera, a entrar ya sea permanentemente o para pedir ayuda o soporte, sea con el lenguaje correcto y con las personas correctas. Y como les decía, a veces no son los fundadores o los que son los líderes formales. Acuérdense que, como bien se dice en psicología organizacional, también existen como los líderes no proclamados o los líderes que están como implícitos dentro de la organización porque en el fondo son personas que son influyentes. Entonces, eso es súper importante y si nos vamos a vincular con esas personas, no hacerlas perder su tiempo tampoco y crear relaciones de calidad.

¿Bueno? Observar, como les decía, algo que me parece súper importante, aprender lo básico para poder hablar el idioma. No se trata de hacer name dropping y hablar de cosas que uno no sabe, pero por lo menos darse el tiempo de entender lo básico antes de llegar y lanzar una bomba. Transformarse progresivamente en insider de las comunidades y grupos de alto valor. Y ahí no en un espectador. No me gusta mucho el concepto de alto valor por cómo se está usando ahora, pero quiero referirme en este caso como que cuando estamos en un espacio donde vincularnos con la gente le suma a ellos y no suma a nosotros, hablamos de que es un vínculo de alto valor. ¿Bueno? Y la idea no es ser espectador. O sea, lo peor que puede pasar es que, no sé, los inviten a un Discord, los inviten a un evento, los inviten a una charla y vayan y estén callados. Como ser una persona que contribulla es muy importante para la calidad de la relación. ¿Ya? Una persona callada no es pregnante, si la persona no es pregnante, no es una persona que pueda establecer una relación como a largo plazo con esa comunidad.

Bueno, y por eso les decía, la pega de sourcing tiene mucho de venta, tiene mucho de psicología, mucho de antro. Hay que tomárselo en serio en ese sentido. ¿Ya? Y lo último, pero no menos importante, no entrar y pedir ayuda de inmediato. Tiene que ser una relación virtuosa, tiene que ser una relación justa, en la que uno entrega valor y recibe valor. Como les decía, no es interesada, es intencionada. Obviamente uno sabe a dónde dirigir sus energías y desde ese lugar se vincula, pero eso no quiere decir que estés inmediatamente esperando obtener algo. En ninguna parte, si tú vas a un lugar y pides que te hagan un favor sin conocer, va a entrar bien eso. No va a ser bien visto y muy probablemente no se va a sentir orgánico. A lo mejor te ayudan igual, a lo mejor te dan soporte igual, pero no va a ser orgánico. Y lo que queremos aquí, como les decía al principio, es largo plazo. ¿Vale?

Bueno, una referencia que ya les había hecho hace un ratito, gestionar el pipeline como, o sea, gestionar el talento como un pipeline a largo plazo, no solo a nivel de comunidades, sino que a nivel de perfiles. Aquí hay un pantallazo genérico de Pipedrive, que es un CRM, que es justamente donde uno gestiona leads o gestiona como posibles clientes y les puede mandar correos y puede ver el estado, puede asignarles un estado. Eso se puede hacer en Notion, se puede hacer en Airtable, lo pueden hacer hasta en Google Sheets hoy día, pero la idea es tengan una fuente de la verdad donde puedan gestionar a las comunidades y al talento. Esto lo digo principalmente porque no hay que olvidarse que cuando uno recluta, ese talento no es solamente parte de la empresa y de la marca empleadora, sino que también es nuestra cartera de personas. Si ustedes se van a otra empresa a trabajar como reclutadores o reclutadoras y conocieron a alguien en un proceso anterior de sourcing, se lo pueden llevar a otra empresa quizás. Y eso significa que ustedes también llevan gente que les va a tener confianza a ustedes para poder entrar a otro empleo. Y esos vínculos en tecnología son súper importantes.

Bueno, y en realidad yo creo que en cualquier conexión, la credibilidad, la confianza la da el tiempo, la da el largo plazo y la da el estar cada cierto tiempo contactándose. Y para eso qué mejor lugar que poder hacer un tracking. Como yo no puedo acordarme de 300 personas y de saludarlas, pero sí puedo ver estos espacios y ver hace cuánto tiempo hablé con la última persona, ver en qué estaban, si quedó algo accionable, si tomamos un café y quedamos en hacer una charla para su empresa o para un grupo, etc. Entonces tratar de tener un espacio donde puedan administrar y gestionar a las personas y/o las comunidades siempre va a ser útil. Y que lo estén alimentando y agregando gente nueva también. Y a veces la gente se mueve de comunidades, se mueve de empleo, se mueve de país. Yo sé que es mucho para estar administrando todo al mismo tiempo, pero por lo menos la gente que está como más fresca, más reciente, sí. Y creo que también parte como de ir resucitando como personas que a lo mejor tenemos un poquito más abandonadas en conversa también es bueno.

Acá les dejé un pantallazo de algo que es parte de nuestra certificación, que son los canales y comunidad, donde pueden encontrar talento. Yo menciono:

• GitHub
• GitLab
• Slack
• Discord
• Telegram
• WhatsApp
• Foros
• Hackatones
• Meetups

Lo importante acá es que para hacer sourcing no hay un solo lugar, no hay solo un search, sino que la gracia del sourcing justamente es que pueden encontrar talento donde sea. Y talento que a lo mejor hoy día no es relevante para, no sé, para darle empleo, pero que en tres años más sí puede ser. Entonces buscar en estos lugares y hacerse partícipe es importante. Si quieren le pueden sacar un pantallazo a esto, particularmente a esto que tiene que ver con la descripción de los canales y comunidad, pero para que puedan entender cuáles son los pros y los contras y luego ir a buscar.

Otra cosa que vamos a hablar ahora es del open source. Esto es súper importante porque la comunidad tech se mueve mucho por eso, sobre todo la más antigua, como la más de nicho. Es muy común, y de hecho grandes frameworks y lenguajes de programación y tecnologías han nacido producto del open source. Y la gracia que tiene es hacer contribuciones de código de manera libre, de manera gratuita, para que otras personas puedan extraerlo y puedan mejorarlo también. Esto es una actividad colaborativa. El open source no tiene en sí mismo un propósito comercial, pero el open source es una instancia excelente para identificar talento. Lo pueden ver en GitHub. De hecho les voy a hacer un paseíto por GitHub si me da el tiempo. Pero lo importante acá es el espíritu de contribuir va mucho más allá de obtener algo de vuelta, sino que el objetivo es colaborar y que todoel sistema, que todo el ecosistema crezca. Y de hecho, un poco en esa dirección se podrán imaginar que incluso sistemas operativos modernos son open source. Y cosas como lenguaje de programación y frameworks también, pero también hay otros proyectos hoy en día como aplicaciones y cosas que ustedes se pueden imaginar que, no sé, librerías para análisis de datos, aplicaciones como, hace poco, por ejemplo, yo me acuerdo de haber bajado una aplicación que era para poder sacar insights de investigación y también era gratuita porque el propósito que tenía era justamente que entre todos fueran mejorándola. Porque claro, yo lanzo una versión muy beta, muy simple y después viene alguien, toma todo ese código y va y manda de vuelta una versión mejorada y después viene otra persona y hace lo mismo porque la usan, se sirven de ella y también contribuyen a que siga existiendo. Eso es un poco el espíritu del open source.

Las empresas más tecnológicas tienden a tener su proyecto open source. Get On Board tiene su proyecto open source también. Y como les decía, esto viene como de básicamente el concepto de reciprocidad y respeto, que es algo que se van a ver en las comunidades también, que van a ver en las hackathons, que van a ver en los eventos. No todo es branding, no todo es pagado, y la gente hace las cosas por una motivación muy como yo me bandero con la causa, me bandero con la comunidad. Ese sentido de pertenencia es justamente el que como sourcers o hunters o reclutadores tienen que permear. Porque no solamente es ir a contactar a una persona para que tome una entrevista o para que... No, es ir con el mismo espíritu contribuyendo a su carrera también, de pronto darles feedback sobre su CV o ofrecer una charla de empleabilidad a su comunidad. ¿Me entienden? Como que el espíritu es te doy sin esperar nada a cambio.

Y hablar de esto significa evidentemente hablar de GitHub, que es un lugar donde ustedes van a encontrar código open source, como gente contribuyendo, incluso pueden hacer ranking por países. Les voy a ver si se los alcanzo a mostrar en un ratito, pero pueden hacer ranking por países, ver a la gente que más contribuye. Es una súper buena manera de hacer hunting también. Entonces, lo menciono acá porque muchas veces entrar a comunidades o entrar a grupos que están haciendo contribución de código significa entender básicamente que es un proyecto open source y que no.

Las hackathons son otro espacio que no es exactamente lo mismo que trabajar open source, pero que tiene un espíritu parecido. Ahí les dejé un QR con una lista de hackathons que se hacen. Ese es un regalito para que lo vean, es parte de la certificación, pero en general como Get On Board activamente y en la plataforma siempre estamos subiendo nuevos eventos y cosas que están pasando tanto como a nivel de hackathons como a nivel de eventos de comunidad. Por ahí la Nelo dejó. Yo subí una foto acá del evento de OpenAI, justamente ahí me tocó estar en una hackathon. Por abajo subí una foto de hackathon de laboratorio y así.

¿Qué haces en una hackathon? Básicamente en una hackathon puedes tener distintos propósitos, pero en general tú vas a resolver un problema creando una versión básica funcional de una solución para ese problema a través de tecnología. Puede ser una aplicación, puede ser una extensión, puede ser una web, etc. Hay vistos hackathons donde hacen hasta brazos, como brazos biomecánicos. Entonces al final tú tomas un problema y en un periodo de tiempo, y por eso se llama hackathon como de maratón. No sé, yo he ido a hackathons de 72 horas, de 48, de 24. Get On Board ha hecho un par de hackathons para los Awesome Fest, que son los eventos que hacemos. Pero básicamente es, toman un problema, proponen soluciones, por lo general hay concursos, hay gente que gana, harto branding, pero principalmente es un espacio para poder conocer y ver al talento in situ.

De hecho yo sé, por ejemplo, hay empresas que lo hacen muy activamente, como la red de Farabella, por ejemplo, el corporativo, que suelen hacer eventos donde hacen hackathons sin ningún otro propósito que ir a mirar cómo trabaja la gente y de ahí ir pichando talento. Y a veces los contratan de inmediato y a veces simplemente quedan en la base de datos. Esa es una estrategia de sourcing. Organizar un hackathon o asistir a un hackathon es una estrategia de sourcing que pueden utilizar.

¿Cómo pueden estar ahí? Tienen que inscribirse, tienen que ver si alguien los puede invitar. Muchas veces incluso los insto a participar, a aliarse. Si tienen un grupo o conocen gente que desarrolla, decir, oye, mira, yo tengo este problema, podríamos ir, yo puedo apoyar en esto y esto otro. De repente participar en un hackathon, aunque no hayan desarrollado, aunque no hayan trabajado en UX o en producto, pero paraestar allá y ser uno más, lo súper recomiendo si ya pertenecen a un grupo o conocen gente técnica que los pueda apoyar e inscribirse, como 100% recomendado. Y creo que no solamente tiene que ver con captar el talento o hacer presencia, que es justamente lo que dice Ana, sino que tiene que ver con entender cómo se mueven. Aquí de nuevo es antropológico. O sea, ¿qué mejor manera de entender cómo trabaja un equipo de tecnología que viéndolos? De hecho, pasa mucho que las áreas de personas están en otras oficinas o están en otros pisos y cuesta muchísimo ver a la gente trabajar.

Y estos escenarios son geniales porque ven como la versión más, más, más reducida de cómo es un equipo técnico. Y es muy bonito la adrenalina que se vive, como les digo, hay de varias jornadas. Y por lo general, el requisito es salir con un prototipo funcional, siempre. Y es muy bonito ver cómo se van resolviendo distintos problemas y también a uno le abre mucho la mente de qué es lo que se puede hacer con tecnología y para qué sirve eso siendo sourcer, siendo hunter, siendo reclutador. Bueno, sirve porque te da manejo y lenguaje técnico y de contexto, que es súper importante para que tengas credibilidad para, en el fondo, poder establecer relaciones de calidad.

¿En qué todo se va conectando? Otra cosa súper importante, y por aquí dejé un pantallazo, son los eventos. Nosotros, por ejemplo, en Get On Board, hemos organizado históricamente de manera anual, por varios años, un evento que llamamos el Osomfest. Lo hemos hecho presencial, lo hemos hecho remoto, lo hemos hecho en México, en Chile, y hemos hecho eventos más pequeños de esa categoría como, por ejemplo, en Perú.

El propósito en general no es más que todos los grupos tengan algo que participar. Que las empresas puedan poner sus de ahí de talento, que las personas que están buscando empleo puedan postular, que las personas que tienen algo interesante que contar sobre tecnología puedan dar una charla, puedan participar de un conversatorio. Es una instancia en la que uno puede hacerse visible.

Y esa es un poco como mi invitación acá. ¿Qué traen ustedes al mundo de tecnología? ¿Qué pueden aportar? Y datos de empleabilidad, cómo se filtran los EVEs, cómo hacer un buen EV, o qué tipo de pruebas técnicas ustedes han visto, han visto a la gente verse enfrentadas. O sea, ustedes tienen toda la versión, todo el mundo, todo el universo que pasa como la caja negra al cual el talento no tiene acceso. Y ustedes tienen toda esa información, tienen todo ese know-how, tienen toda esa experiencia, y perfectamente bien pueden poner a disposición su conocimiento para apoyar a otras personas y así hacer crecer a las otras personas y crecer ustedes también en su base.

Entonces, estar participando de charlas, ofrecer charlas a las comunidades es una manera de mantenerse conectados. Asistir a los eventos, como les digo, e intercambiar teléfonos, intercambiar mensajes ayuda muchísimo. Así que siento que también es un espacio, una estrategia de sourcing que no hay que dejar de lado. No solo se trata de asistir a los eventos, sino que de participar haciendo algo en los eventos. Porque ir a un evento es como el desde en este tipo de estrategias.

Yo los insto a que creen eventos en torno a lo que ustedes conocen como perfiles de tecnología, pero que vienen de la parte de atracción y se van a dar cuenta que van a estar creando sus propias comunidades. De hecho, hay un par de reclutadoras de LinkedIn que yo admiro muchísimo. Una de ellas es Juana Servio. Que ella crea mucha comunidad en torno a ella. Es súper loco porque ella tiene como, por así decirlo, una consultora. Entonces conecta talento con personas de Argentina y le va súper bien como reclutadora. Pero la razón por la que le va bien es porque ella habla un lenguaje súper técnico sin ser desarrolladora. Sube fotos de cosas que sabe que le interesan a sus grupos de interés también. De series, de juegos, etc. Y ella crea una comunidad que opina en torno a lo que ella opina.

Y eso tiene que ver con estrechar lazos de confianza que no están necesariamente asociados a una empresa. O sea, ustedes pueden tener credibilidad a través de la empresa en la que trabajan, pero no es el único canal por el que deberían hacer sourcing. Porque justamente a lo largo de los años ese mismo talento va a volver. Así que los insto a participar en charlas tanto como brandeados por su empresa, si les sale más fácil entrar por ahí, como también de manera independiente para ser contribuidores.

Otra cosa que me parece como un must es el tema de las academias in-house. Lo he visto muchísimo en las consultoras sobre todo, pero en realidad cada vez más en empresas latinoamericanas. Esto es una práctica muy de empresas FANG, que les llaman las empresas como más grandotas, de Estados Unidos, de Europa, que en general trabajan con este propósito de ya. Yo tengo personas recién egresadas o que saben muy poquito de tecnología y tengo un grupo de clientes queme está pidiendo que sepan esto de manera específica. Entonces, ¿qué hago yo? Voy y los entreno para mi cliente. Pero, ¿qué es lo bonito de este mundo? Que ellos no solamente entrenan. De hecho aquí les puse varios referentes:

• MercadoLibre, que en realidad es muy in-house, pero también está Global.
• ThoughtWorks.
• SoftServe también lo hace.
• Accenture también lo hace.

Que básicamente hacen academias donde llaman a un montón de gente, les enseñan a todos gratis y contratan a los que necesitan. ¿Por qué es bonito esto? Porque es sostenible, porque es sustentable, porque les permite en el mediano y largo plazo que ese talento vuelva capacitado, habiendo crecido fuera. Por eso hablamos de la importancia que tiene el hacer academias in-house. Eso es una manera como open source de contribuir a la comunidad. No van a contratar a todas las personas y gastan recursos en entrenar a las personas, pero devuelven al mercado gente que está capacitada.

Así que también es una muy bonita iniciativa tanto para promover en compañías, de repente la empresa donde sientan, "oh wow, me falta talento, ¿dónde lo puedo encontrar?" Oye, ¿qué pasa si mejor hacemos capacitaciones o batch de grupos que puedan aprender estos skills y le devolvemos al mercado skills de personas capacitadas y de paso también encontramos talento que va a estar mucho más comprometido, que a lo mejor a priori se va a quedar más tiempo. De hecho hay muchos estudios interesantes que hablan como de que la tasa de retención en los perfiles que tú educas es un poquito más alta. O sea, la gente aprende y no llega y se va. En general le devuelven, entre comillas, el conocimiento a la empresa porque está muy como custom, muy adaptado a la empresa.

Entonces también es una estrategia para atraer talento y detener sourcing y crear una base de datos de personas y crear una base de personas. De hecho vamos a dejar de decir base de datos, vamos a decir una base de personas que en el tiempo van a seguir creciendo a propósito de este conocimiento que se les está entregando.

Otras fuentes de sourcing. Bueno, clásico, portales de empleo, portales especializados. Yo creo que aquí todos conocemos, incluso quienes trabajan con ATS acá, muchas ATS tienen una funcionalidad que se llama multi-posting. Entonces ustedes postean el mismo anuncio en cinco job boards distintos y después vienen los agregadores que toman todos esos y los vuelven a repostear. Y bueno, al final de todo eso les cae a ustedes en un mismo software. Pero al final del día lo importante acá es vamos a buscar a los grupos, porque claro, los portales genéricos tienen como de alguna manera la desventaja que llega de todo. Y los portales un poco más de nicho tienden a tener cierta segmentación. Ahora yo creo que en todos los portales uno cada vez encuentra más de todo, pero siempre hay como un pre-filtro. Como que tiene que ver como todo conversa, como el diseño, la propuesta de valor, el tipo de empleos que se encuentran ahí va haciendo que la base de datos sea más o menos de nicho.

¿Ya? Cuarta Farfán tiene una pregunta. Dos, dice. ¿Cómo convives con la atomización de la gestión y métricas usadas para darle sustento a la gestión? En cuanto al sourcing propiamente tal, creo que atomizar la gestión suena como... O al menos como yo me estoy imaginando a lo que te refieres y si no te pido por fin que me lo aclares. Pero es súper complicado como tener distintas fuentes de sourcing y hacerlas como confluir en un solo lugar. Yo siento que la mejor manera de gestionar como todos esos lugares atómicos y que vivan en un solo lugar es a través de un TRM, un CRM. Y les digo, no necesitan comprar nada. Como Notion es un lugar para hacerlo, Google Sheets es un lugar para hacerlo, pero en el fondo tener claro que desde donde venga gente ustedes deben hacerla vivir toda en un mismo lugar.

¿Y qué métricas uso para darle? Esto es como asumiendo, por ejemplo, que tuvieras que justificar ese tiempo invertido en tu empresa. Se me ocurren dos o tres métricas súper importantes:

Una es el conversion rate. O sea, por ejemplo, cuántas de las personas que traes de estrategias de sourcing van a convertir más rápido postulantes y probablemente a contratación.

Esas personas, si tú le hablas a un conocido, porque ya pasas a ser un conocido, de que entre a postular un proceso y tú ya tienes más o menos confianza porque has hecho seguimiento de su carrera, muy probablemente va a tener no solamente más predictibilidad y por lo tanto el proceso de reclutamiento va a ser más barato, sino que el time to hire puede ser más barato también porque te vas a demorar menos, porque va a haber una parte de esa persona que ya vas a haber validado desde la identidad, el screening y quizás hasta algo técnico, si lo viste en algún lugar. Entonces te vas a ahorrar tiempo en la gestión.

Otra tiene que ver con marca empleadora y posicionamiento. Si bien no es una métrica única, creo que una muy buena manera de sustentar el tiempo que inviertes en sourcing es decir cuántas de estas personas van a tenermás awareness, más conciencia de que existe esta empresa. Eso también me parece súper importante. Y hay otras métricas más como de performance, como velocidad de contacto, una cosa tan básica como si tú le escribes a un lead frío, por decirte algo en el mundo de las ventas, las posibilidades de que te contesten son muchas más bajas que si es a una persona que a lo mejor ya conoces. Entonces esa velocidad de contacto también la podrías medir y la podrías sustentar. Y también te podría hablar de la retención y la calidad de la contratación porque hay mucho más engagement cuando llevas un referido. Si lo piensas, el sourcing es como tener un gran universo de referidos.

¿Aproximadamente cuánto tiempo se ahorra? ¿Algún comparativo? Va a depender. Va a depender muchísimo de qué tipo de proceso es. Me imagino que, por ejemplo, un proceso en el que no tienes que validar hard skills con muchas capas, por ejemplo, de seguridad o DevOps, no es lo mismo que quizás un front-end junior. Por lo tanto, la capa de validación va a ser distinta o el grupo de UX. Muchas veces esas pruebas son un poco más fáciles de evaluar, requieren menos entrevistas. Entonces depende de cuánto te puedes ahorrar. Ahora, mi invitación ahí es también a que tú vayas creando tu propia métrica en base a los resultados que vayas viendo. Crea tu base, avanza con tu base y ve tú, compara tu muestra de talento que no pertenece a tu base y tu muestra de talento que sí pertenece a tu base y ve qué tan rápido avanzan en el pipeline y cuánto tiempo se quedan. Esa sería como mi respuesta.

Ahora, creo que todas las métricas de reclutamiento te van a servir para sourcing. Absolutamente todas las que tienen que ver con conversión por etapa, las que tienen que ver con conversión final, contratación, retención, calidad de la postulación, calidad de las pruebas técnicas. Creo que el volumen de la convocatoria también, la calidad de la convocatoria, todas esas métricas que son muy propias de reclutamiento debieran mejorar sostenidamente cuando ya conoces a la gente que llevas. Justamente porque el reclutamiento, lo ha hablado harto la certificación, pero el reclutamiento es un proceso donde tú traes un grupo de desconocidos y empiezas a conocerlos hasta que decides con cuál te quieres quedar. Bueno, suena muy básico así, pero en el fondo es eso. Estás conociendo un grupo de personas a lo largo de un tiempo determinado y te quedas con la que tienes más certeza de que va a desempeñar mejor la función. Entonces el sourcing te acelera un montón de ese trabajo. Como te digo, desde la validación de identidad hasta la validación técnica.

Bueno, entonces volviendo a otras fuentes de sourcing, creo que ya les había mencionado más arriba:

• GitHub
• Discord
• Slack
• Telegram.

O sea, hay que estar mirando. Nosotros en algún momento les dimos acceso a algunas comunidades para que pudieran entrar, pero justamente eso no es algo que uno llega y hace porque la gracia de las comunidades es que son boca en boca. Entonces uno tiende a hacer eso con grupos de conocidos. Pero busquen los referentes que tienen en LinkedIn, en otras plataformas, en X, en Instagram, y hablen con esas personas. Vean qué comunidades tienen, intenten unirse a las comunidades, traigan algo para proponer. Siempre yo digo, si bien el reclutamiento la bandera de empleabilidad, aunque no lo crea, es muy querida y muy apreciada justamente porque es todo lo que ellos no saben. Todo lo que la comunidad tech no sabe es la parte de atracción, que es la parte de comunidad que ustedes sí manejan. Entonces estar atento a las comunidades que están activamente de repente hasta cursos. Por ejemplo, conozco un chico que es Manuel Osorio, que hace como las cátedras de UX gratuitas los domingos, una cosa así. Y se sube, se monta un montón de gente a esas, algunas son gratis, algunas son probablemente después para generar sus cursos pagados, pero llega un montón de gente. Y se abren chats de WhatsApp, y se abren como canales de difusión, y justamente esos son los lugares donde tienen que empezar a insertarse.

Ahí Anne dice también crea relaciones y ayuda al posicionamiento, credibilidad, ayuda a la marca ampliadora. Exacto. Justamente una de las cosas que tiene el sourcing es que no tiene necesariamente que traerte algo hoy día, sino que el trabajo que haces hoy día lo vas a cosechar en un mes más, en seis meses más, en un año más, y así a lo largo del tiempo.

Bueno, algunas recomendaciones generales:

Crear un Notion o cualquier documento o cualquier lugar que les acomode para un documento con la lista de las comunidades, las tecnologías, quienes representan un poco como el pantallazo que les mostré.

Datos de contacto, y así nos queremos poner muy, muy, muy investigadores, qué intereses de repente una comunidad está súper interesada, o sea, es una comunidad de una tecnología en particular o de una disciplina en particular, pero tienen intereses como laterales que alimentan a la comunidad. No sé, por ejemplo, Python y mascotas. Y de repente empezar a interactuar no por Python, sino que por las mascotas es una manera de llegar. Por la tangente, pero es una manera, porque uno tiene que buscar estrategias para encontrarpuntos en común. Esa es la manera de empezar a entrar. Luego participará en conversaciones de todo tipo. Suena básico, pero no lo es. Hay que atreverse, hay que atreverse a pronunciar las palabras, hay que atreverse al lenguaje técnico, hay que atreverse a leer en YouTube, a ver videos en YouTube, a leer cosas. De repente salen hilos de información técnica. Leer de qué se trata, aunque no entiendan, por osmosis ya van a estar absorbiendo información, términos, lenguaje. Así que es muy valioso también estar teniendo conversaciones, aunque no sea su área de dominio. Reconocer, mira, sabes que no sé tanto de esto, pero me interesa, ayuda muchísimo.

Establecer una relación con los líderes o agentes de influencia, como les decía hace un rato. Identificar a las personas clave no siempre es necesario, porque eso también es muy interesado y esas personas suelen ser un poco más reacias justamente a vincularse por lo mismo. Pero tenerlos identificados, por lo menos se van a vincular con otras personas, saber a quién tendrían que preguntarle por esa persona.

Y como les decía, buscar formas de contribuir:

• Subir anuncios de empleo.
• Información de empleabilidad.
• Participar en las conversaciones, de repente hasta subir un sticker, un meme.

Pero mantenerse vivo, porque si no, pasan a ser como fantasmas de los grupos, tanto escritos como hablados como presencial. Y eso no le gusta a nadie. Actualizar el talent o el customer management de comunidades y recursos constantemente. Siento que es básico, pero es importante. Hay como, por ejemplo, Women Who Code, se acabó, que es una comunidad de mujeres programadoras hermosa que había. Ya no existe el mantener las comunidades actualizadas también los ayuda a usted a entender de qué se está hablando, de qué se está hablando también les trae conversaciones frescas a su empresa.

Ah, y eso es otra cosa que les iba a decir que me parece súper importante. Y es que las personas de atracción son la puerta de entrada entre lo que está pasando en las comunidades, lo que está pasando afuera y lo que está pasando en la empresa. Entonces, el estar hablando con el talento, el estar hablando no solo de empleabilidad, sino que de tecnología, también les da a ustedes información valiosa que ustedes pueden llevar a sus empresas sobre buenas prácticas, sobre cosas que están pasando, sobre pace de la industria, etc.

Crear y proponer alianzas. Aquí de repente hay que lanzarse. Yo creo que proponer ideas, proponer intercambios. Mira, yo participo en esta charla y ustedes, no sé, me das la base de datos de los inscritos. Y después tú vas y lanzas un newsletter cada dos semanas sobre mejoras de CV o empleabilidad o cómo responder una entrevista. Cosas tan sencillas como esas que se pueden hacer a nivel de empresa o a nivel personal.

Y bueno, les decía, promover comunidades, no solamente participar, sino que también crear. Creo que es súper importante entender que como personas del mundo de la empleabilidad pueden tener su propia comunidad de personas. Bueno, eso es más o menos todo. Les dejé aquí otro QR que tiene que ver, y esto ya es más de cara a quienes no conocen Get on Board y les gustaría ver de qué va, cuáles son nuestros planes, nuestros productos y qué tenemos por ofrecer. Ahí pueden sacarle el pantallazo al QR.

Y después me di cuenta, ¿han se dio cuenta que eran muchos corazones? No me había dado cuenta. Así que eso. No sé si alguien tiene alguna pregunta, algún comentario o algo que nos quiera contar. Literal, se nos pasó volando la hora. No sé si alguien quiere agregar algo. Gracias a ti, Lili, por participar, por la atención. Por favor, pueden agregarme tanto a mí como a Anne a LinkedIn y siéntanse libres de escribirnos si tienen alguna duda, si sienten que pueden participar de alguna comunidad. Recuerden que no solamente se trata de participar, sino que de crear, de proponer. Ahí Anne va a estar dejando una encuesta que si quieren pueden contestar. Y me gustaría mucho también que si alguien me agrega a LinkedIn y tiene alguna pregunta, comentario, tanto de este evento como del producto, como de Yedom Board o de los problemas que están viendo en la industria, está todo súper bienvenido para poder seguir conversando y haciéndonos partícipes entre todos. Gracias, Luis. Muchas gracias, América. Gracias, Alejandro. Gracias, María José. Maca para salir de la duda, la lista de cacatones la agregaron hace poco. No, no, no, no, no. Estaba, pero si no me equivoco Anne ha dejado ahí el enlace para que la tengas. Ah, puede que haya estado escondida en el documento de Notion, así como muy discreta. Gracias, Edison, por tu feedback.